培訓一向是IT經(jīng)理們爭論的焦點。一方面他們知道培訓能使員工受益并受員工歡迎，并能提高員工的技能；同時他們也關(guān)心培訓的成本，因為接受培訓的員工要從日常本職工作中脫離出來；而員工一旦接受了培訓，IT經(jīng)理們可能會擔心員工憑借新學習到的技能跳槽。另一方面，幾天或一周的培訓對一個工作繁重的員工來說是一種休息，可以避免員工筋疲力盡，同時增長他們的技能。 
 
讓員工接受培訓吧
 
    無論怎樣，學習新的技能一定是IT工作中不可或缺的部分，因此為員工提供培訓是管理IT業(yè)員工的一個重要部分。一些專題有很多IT課程可以提供，有的人在培訓課堂上多花一些時間可能比在工作中學習要容易一些。
 
    而作為IT經(jīng)理，你應(yīng)當在提供培訓時平衡以下幾點：花費；需求；員工的士氣；考慮代價；花費。
 
    ①花費會包括培訓本身的費用以及讓員工脫離日常本職工作的費用兩部分。通常，第二部分比前者費用更大。員工參加培訓課程的費用可能截然不同，當然，一些課程在當?shù)鼗蛟诰�能夠提供，也許只需要3個小時。但現(xiàn)在很多培訓的選擇包括跨國旅行，這要包括飯店、車輛租賃和旅行費用等。這些費用可能是課程本身費用的兩倍或更多。
 
    除了這些，真正的費用通常是員工脫離本職工作一段時間所產(chǎn)生的費用。你能把這一名員工從總體工作中單抽出來嗎?有的員工有時可以用臨時工代替，這樣費用是完全可以計算出來的。但有時，其他員工或其他部門的員工需要補充進來。在此情況下，費用無法計算，但通常比一個星期的飯店費用要高得多。
 
    ②對于員工來說，培訓的短期和長期作用是什么?通常需求是很明顯的：因為瑪利亞在休假，喬將做她的那部分工作，所以需要參加NT管理課程。但是另外一些時候，問題沒有那么簡單：馬克想?yún)⒓右粋�高級Java程序課程，但這不是他日前真正的工作職責，公司將來也不一定會用到了ava。
 
    假如需要并不太明顯這樣，你應(yīng)當使用一些其他標準來幫助決定是否同意某位員工參加某項培訓課程。
 
    ③許多員工把培訓看成是一種獎勵。因為培訓提供給員工提升自我的技能，有時培訓可以讓他們在寒冷的冬天走出房間到一個溫暖的地方旅行，還常常讓他們與有共同興趣和問題的專家進行交流。讓某人參加一項培訓課程，甚至你自己建議他參加培訓，都是鼓舞員工士氣的一個好辦法。你和你的員工都需要時刻了解自己的技能是否先進、有用。在當今的IT世界，有些培訓的確是必要的。
 
    ④而考慮讓員工放下手頭工作的代價，可能是難處理的問題。你的員工也會發(fā)現(xiàn)這是個難題，因為離開辦公室一星期意味著當他們回來時要加一星期的班。誰能彌補他們?假如現(xiàn)在他們已經(jīng)超負荷了(像現(xiàn)在許多IT人一樣)，他們怎樣才能彌補過去一周的工作?
 
    答案很簡單，比較短期成本和長期收益，看一看以上三點，如果直接成本不是那么大的話，如果員工(和你的部門)需要培訓的話，并且如果他們的士氣能夠得到激勵的話，去吧，讓他們?nèi)ソ邮芘嘤柊?

培訓的佳時機是何時？
 
    你怎樣知道員工何時需要培訓?有以下三個途徑：
 
    ①員工會告訴你。IT人會收到紛至沓來的培訓課程建議書，他們也會意識到自己在某個領(lǐng)域的技術(shù)落伍，通常員工們會請求老板去參加一到兩個培訓班。即使有一些比較出格的要求，但也應(yīng)當把員工的培訓要求看成是他們有學習興趣和希望為公司做更多貢獻的積極表現(xiàn)。
 
    ②你的客戶會告訴你。IT部門的客戶可能是截然不同的群體，他們可能完全是公司以外的顧客，但也可能是(只是在某些公司里)內(nèi)部員工。在任何一種情況下，當你誠懇地要求客戶告訴你他們的IT需求時，你會聽見特定的技術(shù)需求，但你的部門不能滿足這些技術(shù)需求，除非給目前的員工更多的培訓或聘請其他人做此項工作。
 
    如果你是一個積極的經(jīng)理，你自己會發(fā)現(xiàn)以上這點。在問題成為難題前解決它，從長遠看，你將為自己節(jié)省大量的時間、金錢和精力。知道人才難覓，你會預測部門對Java程序員的需求，并在幾個月前開始登廣告。在季節(jié)性銷售周期開始和大量電話打進來之前，你已經(jīng)為購進一個新的桌面支持系統(tǒng)來解決這個問題作好預算。再例如，在項目升級尚未批準的幾個月前，你已經(jīng)派員工參加Windows2000網(wǎng)絡(luò)管理培訓了。

應(yīng)對培訓后跳槽事件
 
    許多IT經(jīng)理并沒有到派員工參加培訓僅僅為了培訓。但假如員工參加一項培訓課程，然后憑新技能跳槽怎么辦?
 
    筆者建議：與參加培訓的員工簽約，如果員工在參加培訓后幾個月內(nèi)辭職，他應(yīng)當賠償培訓的費用。當然，許多老板和員工不是很情愿簽訂這樣的協(xié)議，因為在某種程度上，這樣做是一種不信任、不支持的表現(xiàn)。在要求你的員工簽訂這樣的協(xié)議之前，確保你已經(jīng)與人事部討論過這件事。
 
    當你仍然對是否讓員工參加培訓猶豫不決時，一個有效的方法是在培訓前直接跟他談這件事。作為商業(yè)中常見的情況，把問題談開來對消除每個人的內(nèi)心顧慮大有好處。只是談一談這個問題并不會產(chǎn)生什么法律糾紛，當然，也應(yīng)該讓兩者都知道彼此的立場。作為經(jīng)理，你應(yīng)當開誠布公地表示出你對員工可能在參加培訓后跳槽的顧慮。你希望員工回答這份工作遠遠比一種技能更重要，他們因太喜歡這里的環(huán)境而愿意為這里免費工作，等等。但如果他們不這樣呢，他們搖擺不定或逃避話題，或說出一套反駁的理論，你陷入了培訓課程不能解決的難題。
 
非技術(shù)性培訓同樣重要
 
    提到IT培訓，我們總會想到技術(shù)培訓。但很重要的一點是，有些員工也能從非技術(shù)性的培訓中受益——時間管理(對于那些做事無條理的人)；商務(wù)寫作(對于需要準備會議紀要和報告的人)；演示技能(對于需要為團隊做講演的人)；溝通技巧(交流、沖突管理)；督導技能(有員工需要管理的人)；項目管理(保證項目順利開展的人)；領(lǐng)導技能(對那些需要管理他人的人)。
 
    非技術(shù)性培訓也非常有用。員工也許不像參加技術(shù)培訓那么急切，但你如果認為它有價值，你可以對員工說明白：你派他們?nèi)�參加非技術(shù)性培訓課程是因為你計劃提升他們，或他們在這個方面的缺陷阻止了他們的進步。