前景四：知識(shí)管理總監(jiān)

　　如果說(shuō)從HR管理者到業(yè)務(wù)部門(mén)、企業(yè)管理咨詢師是“平衡過(guò)渡”，那么有一種職業(yè)更具挑戰(zhàn)性，即知識(shí)管理總監(jiān)。這個(gè)職位賦予HR管理者更多的內(nèi)涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。

　　屆時(shí)，HR管理者不僅是個(gè)管理專家，更是一個(gè)知識(shí)專家，擁有豐富的行業(yè)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，經(jīng)濟(jì)、政治、法律、微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)，無(wú)所不包，人力資源部也會(huì)是一個(gè)知識(shí)庫(kù)，進(jìn)行信息和知識(shí)的收存、分發(fā)，隨時(shí)給各個(gè)部門(mén)提供相關(guān)信息和知識(shí)。當(dāng)然，目前這還只是一個(gè)趨勢(shì)，但可以相信，隨著時(shí)代的發(fā)展和HR管理者工作的努力，這一定是一個(gè)更有前途的職業(yè)。

　　前景五：咨詢專業(yè)人士

　　隨著泉州HR管理咨詢公司如雨后春筍般的增多，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，是轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不僅工作背景很重要，而且學(xué)歷也是一個(gè)門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。

　　正如博通企管有關(guān)人士介紹，在泉州企業(yè)咨詢公司里不乏藏龍臥虎，許多是從企業(yè)HR轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)的，如博通里有好幾位。業(yè)內(nèi)認(rèn)為，從企業(yè)做HR管理到企業(yè)做管理咨詢師，對(duì)比較專業(yè)的HR管理者來(lái)說(shuō)可謂是輕車熟路。HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，應(yīng)該沒(méi)有太大的問(wèn)題，只要他愿意做并善于表達(dá)，愿意分享。

　　依據(jù)HR層次　尋找佳位置

　　鴻煒文化傳播郭勇燕在和記者交談時(shí)認(rèn)為，HR也分層次。有的企業(yè)里，HR只負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事工作，有點(diǎn)屬于中高級(jí)管理，制定績(jī)效考核等工作；還有是高層管理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的HR，其期待值也不相同。

　　除了升遷、獨(dú)立門(mén)戶、調(diào)整崗位之外，HR的職業(yè)生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。

　　培訓(xùn)專家。HR培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力，在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的，HR管理者抽身出來(lái)專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。

　　薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用
不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。

　　績(jī)效經(jīng)理�？�(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找佳位置。

　　記者在采訪有關(guān)HR職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，并在業(yè)內(nèi)得到驗(yàn)證--那是在泉州，大多企業(yè)均沒(méi)有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，即使有，也更多地停留在“紙上”。“企業(yè)自身發(fā)展都還沒(méi)規(guī)劃好，談什么為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃呢？”九牧王人力資源部部長(zhǎng)褚立認(rèn)為，不論是給員工，還是HR做職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)首先一定要有獨(dú)特的企業(yè)文化，做好選人、留人、育人等工作后，依據(jù)員工發(fā)展需求才能談得上做職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

　　培養(yǎng)“接班人”　預(yù)防骨干離職

　　企業(yè)高層管理人員或重要技術(shù)人才，熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式，擁有穩(wěn)定的客戶群，他們的離職將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄冸x職后一般來(lái)說(shuō)都不會(huì)改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更嚴(yán)重的是還會(huì)帶走原企業(yè)的其他員工，而這些人往往是原企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和熟練工人。

　　要避免這種現(xiàn)象發(fā)生，一方面要給予高級(jí)管理人員及技術(shù)人才相應(yīng)待遇，讓這些企業(yè)棟梁參與企業(yè)發(fā)展，甚至入股，使其與企業(yè)榮辱與共，休戚相關(guān)；另一方面，企業(yè)也應(yīng)注重培養(yǎng)高層管理人員或技術(shù)人員的人才儲(chǔ)備，一旦重要管理人員或技術(shù)人才離職，可由“接班人”接任其工作，盡量減少對(duì)企業(yè)正常運(yùn)作造成過(guò)大影響。

　　不管是普通員工跳槽，還是高層管理人員及技術(shù)人才意外離職，都會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生人力資源危機(jī)，預(yù)防勝于處理，可以說(shuō)危機(jī)防范是低廉的危機(jī)管理方式，不同的是，具體的美容美發(fā)店應(yīng)根據(jù)自身特殊情況不同，采用靈活多樣的防范措施。