一個(gè)成功的職業(yè)經(jīng)理人，必須懂得了解、欣賞、運(yùn)用不同的員工情緒天賦，使其對(duì)公司、工作團(tuán)隊(duì)及職務(wù)角色產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同。要注重運(yùn)用“情感管理”使員工及顧客被你感動(dòng)，從而全身心的投入并付諸激情。

　　新思維詮釋情感互動(dòng)

　　現(xiàn)在的企業(yè)，應(yīng)該以全新的方式來看待你的員工，視每位員工為具有無限潛力的人才，視顧客為擁有復(fù)雜情感的個(gè)體。他們不只需要你的產(chǎn)品和服務(wù)，也希望與這些產(chǎn)品及及服務(wù)建立起情感關(guān)聯(lián)。事實(shí)表明由情感投入的員工組成的團(tuán)隊(duì)，往往能獲得杰出的成果。而且，當(dāng)顧客感受到你的員工用熱忱與真誠對(duì)待他們時(shí)，他們也會(huì)以相同的情感回應(yīng)。這種員工與顧客之間的情感互動(dòng)會(huì)成為企業(yè)持續(xù)成長的因素。

　　金無足赤，人無完人。任何人都有優(yōu)缺點(diǎn)。與其徒勞的矯正員工的缺點(diǎn)，不如重視發(fā)掘與運(yùn)用員工的優(yōu)點(diǎn)。研究表明：人通常有24種情緒天賦，這些情緒天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。對(duì)這些天賦進(jìn)行分類，可以幫助經(jīng)理人深入了解員工，并善用他們的長處。比如有擅長把任何枯燥的主題都表達(dá)得生動(dòng)有趣的“溝通者”；有能預(yù)感沖突并擅長化解糾紛的“協(xié)調(diào)者”；有永遠(yuǎn)習(xí)慣與人比較的“競爭者”；有容易贏得他人信任的“”；也有能理解他人，具備換位思維的員工。越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到懂得欣賞和運(yùn)用職工的天賦，是提高員工效益的關(guān)鍵。

　　良好的制度環(huán)境是員工情感投入的載體

　　隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)的日趨扁平化，企業(yè)的高效績主要源于員工的自發(fā)進(jìn)取。因此，經(jīng)理人重要的職責(zé)是：架起員工與工作團(tuán)隊(duì)、員工與顧客、員工與企業(yè)之間的情感橋梁，作為情感工程師，成為發(fā)動(dòng)促使員工情感投入的動(dòng)力，并密切觀察其成效。以下是促使員工情感投入的幾種有效方法：

　　1、明確定義每位員工達(dá)成成果的方法，而不是界定每一步該怎么辦。

　　2、了解每個(gè)職務(wù)需要具備哪些情緒天賦才能勝任，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)和智力，而是適合此職務(wù)的天賦。

　　3、真心關(guān)切員工的成長與成功，不懼怕他們超越自己。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有人不適合留在公司時(shí)，要有勇氣規(guī)勸他們另謀高。

　　4、幫助每位員工區(qū)分“與生俱來的天賦”和“學(xué)習(xí)到的技能與知識(shí)”。幫助他們?cè)鲩L在所屬領(lǐng)域的長處，提供嘗試擔(dān)任新職務(wù)的機(jī)會(huì)。

　　5、理清企業(yè)的使命、愿景或核心價(jià)值。幫助員工找出他們的價(jià)值觀與公司價(jià)值觀之間的聯(lián)系。有些員工熱衷競爭，有些員工認(rèn)同服務(wù)的重要性，有些員工重視技能能力-----，經(jīng)理人的責(zé)任是：了解每位員工的價(jià)值觀，使員工扮演的角色和公司的目的相關(guān)聯(lián)。

　　6、當(dāng)員工相互合作、共同努力、無后顧之憂時(shí)，也容易出成績。因此，經(jīng)理人應(yīng)設(shè)法營造有助于增進(jìn)員工友誼的工作環(huán)境。

　　7、定期進(jìn)行員工成果或事業(yè)發(fā)展測評(píng)。要求員工記錄自己的各方面進(jìn)展與成。

　　8、傾聽員工的心聲與意見。

　　情感管理是調(diào)動(dòng)員工積極性的佳途徑

　　在大多數(shù)公司60%的員工是不積極的人。該如何區(qū)分并有效管理呢？

　　第一類是沒有積極性的人，他們只能達(dá)到基本要求；心中存有疑慮，或是缺乏信心；不愿意迎接挑戰(zhàn)，不愿意承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)；缺乏成感；對(duì)自己所扮演的角色并非積極投入；坦成抒發(fā)負(fù)面看法。針對(duì)這類員工，經(jīng)理人應(yīng)扮演的角色是：明確對(duì)每個(gè)角色的要求和成果指；讓員工擔(dān)任更適合其天賦的新角色；評(píng)價(jià)時(shí)只看效績，而非針對(duì)個(gè)人。

　　另一類是消極的人，他們從一開始便采取抗拒的態(tài)度；無法受人依賴；抱有獨(dú)善其身的想法；沒有將問題變成解決方案的能力；對(duì)公司、工作團(tuán)隊(duì)及自己所扮演的角色缺乏投入；很孤立；不坦成說出負(fù)面看法，但卻公然或私下表現(xiàn)出挫折、沮喪與不滿情緒。

　　針對(duì)這類人，經(jīng)理人應(yīng)該扮演的角色是：盡早發(fā)現(xiàn)

問題，并只和當(dāng)事人討論該如何解決問題；并用直接、坦成的語言交流，避免含糊不清；幫助員工認(rèn)識(shí)將問題變成解決方案的重要性；誠實(shí)面對(duì)自己的問題員工，審視這個(gè)崗位是否適合他的天賦并找出適合的角色；多討論應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)而非步驟和方法、給員工自由發(fā)揮的空間，容易建立起信賴感。

　　作為經(jīng)理人，必須用嶄新的目光來看待員工的情感，用科學(xué)合理的方法 經(jīng)營員工的情感，才能大限度的挖掘員工的潛力和調(diào)動(dòng)他們的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出空前的價(jià)值。