項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)因其靈活而適應(yīng)市場(chǎng)需要，但同時(shí)也給HR管理出了很多難題。而化解難題的關(guān)鍵，在于對(duì)員工職位與薪酬的動(dòng)態(tài)管理。

　　隨著客戶需求向多樣性與小批量方向發(fā)展，“定制服務(wù)”被更多企業(yè)采用。在這種情況下，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制出現(xiàn)了。這一制度通過(guò)成立虛擬和臨時(shí)的項(xiàng)目組，來(lái)為客戶提供專門的“定制服務(wù)”。


　　項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制一個(gè)很顯著的特點(diǎn)是：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是臨時(shí)的，一旦完成項(xiàng)目目標(biāo)，該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)將解散，重新分派、組成新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。由于員工需要在不同項(xiàng)目中承擔(dān)不同的角色，往往會(huì)有不和諧的聲音。究其根本原因，在于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制下，對(duì)員工的績(jī)效、薪酬評(píng)價(jià)不公。這為企業(yè)HR經(jīng)理提出了一個(gè)不可回避的問(wèn)題：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制下，如何做到“薪”平“企”和？　


刻舟求劍：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之“病”

　　2005年11月，“九州”軟件公司調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)產(chǎn)品線組建成三個(gè)事業(yè)部，同時(shí)在事業(yè)部下，根據(jù)業(yè)務(wù)情況，動(dòng)態(tài)設(shè)置了眾多的項(xiàng)目組。


　　該公司為了更合理地優(yōu)化配置人力資源，控制成本，因此讓各項(xiàng)目組員工在不同項(xiàng)目中兼任多職。隨著人員在不同項(xiàng)目中的流動(dòng)，問(wèn)題隨之而來(lái)并引發(fā)三個(gè)矛盾：因待遇不同，員工之間相互奚落、指責(zé)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作大打折扣；因分配不公，人力資源部腹背受敵，并遭到強(qiáng)烈抵制，工作難以開(kāi)展，幾近癱瘓；一些員工辭職甚至引發(fā)勞資糾紛，給企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展造成了很大影響。


　　“九州”團(tuán)隊(duì)怎么了？“病”了！通過(guò)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)該公司首先“病”在薪酬分配不合理：


　　第一，不論是項(xiàng)目時(shí)期還是非項(xiàng)目時(shí)期，員工的工資都是完全按照崗位工資體系進(jìn)行分配的；在項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配上，也是根據(jù)崗位工資體系的等級(jí)進(jìn)行分配。沒(méi)有體現(xiàn)出員工個(gè)人在項(xiàng)目中所做貢獻(xiàn)以及承擔(dān)責(zé)任的大小。


　　第二，有些初級(jí)員工因?yàn)樵陧?xiàng)目中承擔(dān)的技術(shù)任務(wù)不重，因此承擔(dān)了較多項(xiàng)目，而一些高級(jí)員工承擔(dān)的技術(shù)任務(wù)比較重，參與的項(xiàng)目則比較少，按照現(xiàn)有的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配辦法，高級(jí)員工實(shí)際獲得的項(xiàng)目獎(jiǎng)金與一般員工相比差距不大，未體現(xiàn)出智力貢獻(xiàn)的重要性。


　　一般情況下，員工的薪酬基本上是依據(jù)其職位的重要性與責(zé)任大小，通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定。但在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制下，員工承擔(dān)的角色不同，職位實(shí)際上隨著項(xiàng)目的變化而變化，此時(shí)還死守“職位評(píng)價(jià)”，無(wú)疑是“刻舟求劍”，既滋生矛盾又于事無(wú)補(bǔ)。


績(jī)效與薪酬：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定之本

　　那么如何解決項(xiàng)目體制下的分配公平性呢？在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制下，因?yàn)閱T工實(shí)際的職位是隨著項(xiàng)目的變化而不斷變化的。因此，解決問(wèn)題的關(guān)鍵在于對(duì)員工職位與薪酬的動(dòng)態(tài)管理。


　　建立項(xiàng)目管理體系下的職位動(dòng)態(tài)管理


　　在這里，職位的動(dòng)態(tài)管理與通常我們所說(shuō)的根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段，對(duì)新增或減少的職位進(jìn)行管理是不同的概念，這里的職位動(dòng)態(tài)管理應(yīng)當(dāng)是非項(xiàng)目狀態(tài)與項(xiàng)目狀態(tài)下，對(duì)員工擔(dān)任的不同職位進(jìn)行管理。


　　在一個(gè)項(xiàng)目中，團(tuán)隊(duì)是由具有不同能力的成員所組成的，通過(guò)不同的能力搭配來(lái)形成團(tuán)隊(duì)整體能力。一旦同等級(jí)的員工在不同項(xiàng)目中擔(dān)任了不同的項(xiàng)目角色，則會(huì)產(chǎn)生上述案例中所描述的薪酬支付不公平的現(xiàn)象。因此，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)下的職位也應(yīng)當(dāng)納入到人力資源正常的職位管理中去。


　　基于職位動(dòng)態(tài)管理實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)管理


　　隨著職位的變動(dòng)，薪酬也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。薪酬的動(dòng)態(tài)管理要解決的是內(nèi)部公平性問(wèn)題，而解決內(nèi)部公平性問(wèn)題則離不開(kāi)以下幾個(gè)手段：


　　1.對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是根據(jù)同一客觀標(biāo)尺來(lái)衡量職位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小，它是制訂薪酬的一個(gè)基本依據(jù)。通常情況下，我們都是對(duì)實(shí)際存在的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不對(duì)虛擬項(xiàng)目中的常態(tài)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一點(diǎn)需要與動(dòng)態(tài)職位管