其次，采取靈活的激勵(lì)形式。以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開(kāi)發(fā)放和秘密發(fā)放。
公開(kāi)發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程透明化，使每個(gè)開(kāi)發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。
(1)優(yōu)點(diǎn)
A 公開(kāi)發(fā)放薪酬，使獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)系公開(kāi)，如果獎(jiǎng)勵(lì)公正，開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來(lái)，他們認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
B 薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。公開(kāi)的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)全體成員共同努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
C 公開(kāi)發(fā)薪有利于先進(jìn)推動(dòng)后進(jìn)，開(kāi)發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報(bào)酬對(duì)其本身是很好的激勵(lì)，同時(shí)對(duì)非開(kāi)發(fā)人員也是一種促進(jìn)，
D 公開(kāi)發(fā)薪可以減少項(xiàng)目經(jīng)理憑個(gè)人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，并能夠及時(shí)從開(kāi)發(fā)人員的反饋中得到建議，進(jìn)而可對(duì)下一步薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行修正，這樣人事部門能更有效更公平地作出薪酬決策。
(2)缺點(diǎn):
A 公開(kāi)發(fā)放可能會(huì)造成員工主觀上的"不公平感"。人們?cè)谡J(rèn)知上常常會(huì)高估自己而低估他人，認(rèn)為自己比別人應(yīng)該比別人拿更高的薪酬，這樣往往是客觀上的公平卻被人們主觀上認(rèn)為不公平，從而公開(kāi)的薪酬使人們的不公平感在比較中產(chǎn)生，這將大大減弱了薪酬的激勵(lì)作用。
B公開(kāi)發(fā)薪可能會(huì)給員工造成心理壓力。首先，員工在"非正式組織"（梅奧，人群關(guān)系論創(chuàng)始人）中將受到抵制，這時(shí)他們擔(dān)心脫離群體，會(huì)自動(dòng)降低投入，以求得歸屬，同時(shí)，員工一旦失去高薪地位心理上又難以接受。其次，對(duì)非員工來(lái)說(shuō)，公開(kāi)薪資雖在一定程度上，有催其奮進(jìn)的作用，但公開(kāi)低薪會(huì)使員工自卑，這種負(fù)強(qiáng)化對(duì)員工心理無(wú)疑是消極的，所以，公開(kāi)發(fā)薪無(wú)論對(duì)或非員工都具有心理上的不良后果。
秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過(guò)程均不公開(kāi)，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。
秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑，同時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生高薪者輕視低薪者，低薪者嫉妒高薪者的現(xiàn)象。
當(dāng)然秘密模式也有缺點(diǎn)，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺(jué)，也可能造成管理者憑個(gè)人主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣弱化了薪酬的激勵(lì)作用。
據(jù)以上分析，我們不難知道，公開(kāi)、秘密發(fā)放薪酬的兩種形式，各有其優(yōu)勢(shì)和不足，單純采用某一種模式是不能達(dá)到佳的激勵(lì)效果的。一個(gè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該將兩種形式結(jié)合起來(lái)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能讓員工感到滿意，激發(fā)員工工作熱情。
兩種模式結(jié)合，并不意味著兩種發(fā)放形式簡(jiǎn)單的折中，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)根據(jù)開(kāi)發(fā)人員的工作性質(zhì)，受教育程度，努力水平，人員素質(zhì)等條件靈活制定該員工的付酬模式比重。在案例中，如果該公司能夠根據(jù)員工素質(zhì)參差不齊的特點(diǎn)，采取月工資、獎(jiǎng)金公開(kāi)，年終獎(jiǎng)金秘密發(fā)放的形式，或是發(fā)放薪資時(shí)不公開(kāi)某一職員的具體薪金數(shù)額，只公布各不同數(shù)額的職工人數(shù)的薪金平均值，可以較好的解決問(wèn)題了。
公平的尺度是制度。一個(gè)先進(jìn)的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在項(xiàng)目經(jīng)理管理、開(kāi)發(fā)人員管理和獎(jiǎng)懲措施等方面都制定了比較完備的制度，這些制度充分體現(xiàn)著公平原則，只要嚴(yán)格落實(shí)這些制度，能滿足團(tuán)隊(duì)成員渴望公平的心理需求，起到公平的激勵(lì)作用。造成不公平的原因，一是某些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人私心作怪，違背團(tuán)隊(duì)制度，獨(dú)斷專行造成的；二是制度不完善，尤其是對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的決策行為還缺乏有效監(jiān)督。根除不公平現(xiàn)象，重要的是建立和健全保證決策公平的規(guī)章制度。
公平的保證是公開(kāi)和民主。要在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立一種平等的內(nèi)部氛圍，使每個(gè)普通的開(kāi)發(fā)人員也能夠參與團(tuán)隊(duì)的決策和管理。而這種參與的前提，是把決策的事情公開(kāi)，在廣泛聽(tīng)取團(tuán)隊(duì)成員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上再進(jìn)行決策。堅(jiān)持這一制度可以保證決策公平，防止暗箱操作、個(gè)別人說(shuō)了算。公開(kāi)程度提高了，群眾監(jiān)督加強(qiáng)了，公平有了可靠的保證。
堅(jiān)持公平原則，還需要勇氣和魄力。項(xiàng)目管理過(guò)程的不公平現(xiàn)象，盡管只局限在項(xiàng)目管理領(lǐng)域，說(shuō)到底也是一種腐敗現(xiàn)象，而消除腐敗現(xiàn)象肯定會(huì)遇到各種阻力和壓力。在涉及團(tuán)隊(duì)某些成員切身利益的一些問(wèn)題上，必然會(huì)得罪人，會(huì)遭到他們激烈的反對(duì)。這要求團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要有敢于同不正之風(fēng)作斗爭(zhēng)的勇氣和魄力，以公正無(wú)私的良好形象，樹(shù)立正氣，打擊歪風(fēng)邪氣，從而激勵(lì)大多數(shù)員工的工作熱情。
在項(xiàng)目管理的過(guò)程中重視公平的激勵(lì)作用，必定會(huì)極大地提高整個(gè)項(xiàng)目的效益。我們可以從亞當(dāng)斯的公平理論得出重要的啟示：首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使人們基本滿意，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹�。這些，都是一個(gè)出色的項(xiàng)目管理人員應(yīng)該具備的。
