人力資源是工程建設(shè)項目中基本、重要、具有創(chuàng)造性的資源，是影響項目成功的決定因素.因此，對工程建設(shè)項目人力資源績效進行評價十分必要.人力資源績效評價是一個多維度的結(jié)構(gòu).1928年，AlexanderWall創(chuàng)立了沃爾評分法，選擇了7項指標.1992年，RobertKaplan建立了一種全面的評價體系———“平衡計分法”，另外，Argenti(1976)、Chakravarthy(1986)嘗試建立多因素的評價模型，但由于缺乏關(guān)于權(quán)重的信息，多因素的評價模型往往面臨著如何給每一個評價因素賦予權(quán)重的難題.在評價方法和模型方面，著眼于投入產(chǎn)出效率分析的思路在人力資源績效評價中越來越受到重視[1].基于數(shù)學(xué)規(guī)劃的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)方法特別適合于分析多輸入、多輸出情形下的投入產(chǎn)出效率.DEA模型無需提供先驗的權(quán)重信息，不需要預(yù)先估計參數(shù)，在避免主觀因素和簡化運算、減少誤差等方面有著不可低估的優(yōu)越性， 已成為管理科學(xué)重要而有效的分析工具

1　建設(shè)項目人力資源績效評價中指標體系的確定
　　隨著評價主體等級的提升，決策單元的數(shù)量呈下降趨勢.對他們的考察要在輸入指標的選取上應(yīng)該反映工作投入狀況以及耗費的資源情況.在員工的工作投入狀況中采用問卷調(diào)查的方式，主要以員工的素質(zhì)為基礎(chǔ)，綜合考慮其工作態(tài)度[3，4].

1．1　業(yè)績考評指標
　　績效考評不能單純地“考評”還必須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對項目員工的綜合素質(zhì)以及對項目的貢獻做出正確的評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標.

1．2　能力考評指標
　　員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力，如員工在工作中判斷理解指令時，是否正確、迅速;協(xié)調(diào)上下級關(guān)系是否得體、有效等;依據(jù)員工在工作中的行為和表現(xiàn)，參照標準或要求，評價他能力發(fā)揮得如何，評價其能力是大是小、是強是弱等.總之，能力考評是根據(jù)工作說明書和職務(wù)說明書要求，對應(yīng)于員工所擔任的工作，對其能力所做出的評定過程.

1．3　態(tài)度考評指標
　　態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管職位高低和能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、努力程度是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等.

2　DEA綜合評判模型
　　采用改進的DEA方法是將所有有效的決策單元(DMU)兩兩分成一組，分別運用DEA方法進行比較，構(gòu)成一個由客觀數(shù)據(jù)構(gòu)成的兩兩效率值比較的判斷矩陣，接著利用AHP法解析出大的特征值向量和相應(yīng)的特征向量.
　　該方法的優(yōu)點是消除了AHP方法本身的主觀性，也不需要對判斷矩陣進行一致性檢驗[5，6].

2．1　C2GS2模型評價
　　首先對所有的決策單元用CGS模型進行計算.

2．2　DEA構(gòu)造判斷矩陣
　　假設(shè)有n個決策單元，每個決策單元具有m個輸入指標和s個輸出指標.以任意選出的兩個決策單元1和2為例，分別計算其有效值.因為即使相對有效值為1的決策單元在總體上也不一定都好，它們或許只是在不合適的或不現(xiàn)實的權(quán)重結(jié)構(gòu)下，相對有效值達到1，可能只是在對它們有有力的極少的輸入、輸出項目上權(quán)重過大，而忽略了其他的輸入、輸出項目.為了區(qū)分決策單元是否在總體比較好，采其中:ur為輸出r的權(quán)數(shù);vi為輸入i的權(quán)數(shù);yrj為決策單元j的輸出r的值;xij為決策單元j的輸入i的值;s為輸出個數(shù);m為輸入個數(shù);n為決策單元個數(shù).同樣地，可以計算出hbb和hab.
　　那么對于決策單元1和決策單元2的效率比值為
　　a12=(h11+h12)/(h22+h21).
　　一般地，對于n個決策單元兩兩效率比值
　　aij=(hji+hij)/(hjj+hji)，aji=1/aij，
　　aii=1.
　　因此，由上面的DEA方法可以構(gòu)造出n×n矩陣.并且該方法構(gòu)造出的判斷矩陣不包含主觀性，不需要進行一致性檢驗.